Um dos principais objetivos da Reforma Trabalhista, sem sombra de dúvidas, foi instituir a resolução dos conflitos de maneira consensual, estimular a autocomposição e estabelecer uma relação mais pacífica entre empregado e empregador. Prova disso foi a alteração trazida no artigo 484-A da CLT, que prevê uma “nova modalidade” de rescisão do contrato de trabalho, de forma consensual entre as partes.
Na prática, essa rescisão consensual já era utilizada, todavia, tratava-se de um acordo informal realizado entre empregado e empregador, sem o amparo legal e sob risco de discussões judiciais.
Anteriormente, essa rescisão por acordo funcionava da seguinte maneira: o empregado com o intuito de desligar-se da empresa, mas com a intenção de levantar os valores depositados na conta vinculada ao FGTS e ter acesso ao seguro desemprego, solicitava ao empregador, informalmente, o seu desligamento sem justa causa e, em contrapartida, o empregado devolveria ao empregador (em alguns casos) a indenização de 40% depositada sobre o valor do FGTS disponível na conta vinculada.
Não raros eram os casos em que os empregadores se viam obrigados a aceitar o acordo, pois, caso contrário, a relação contratual passava a ficar insustentável, porquanto o empregado passava a adotar comportamentos desidiosos com a finalidade de forçar a sua dispensa ou, ainda, se valia de qualquer argumento para pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, o que ocasionava inúmeras reclamações trabalhistas.
Assim, até o advento da reforma as principais modalidades de extinção do contrato de trabalho eram: rescisão por parte da empresa, com ou sem justa causa; rescisão por parte do empregado a pedido ou mediante rescisão indireta; e rescisão por culpa recíproca – nos dois últimos casos feitos somente mediante decisão judicial.
Agora, contudo, passa a existir a rescisão por acordo, na qual as partes do contrato fazem concessões mútuas. Nessa modalidade de extinção do contrato de trabalho, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: o aviso prévio (se indenizado) pela metade, a indenização sobre o saldo do FGTS, também pela metade e as demais verbas trabalhistas, na integralidade.
Dessa forma, na rescisão por acordo, o empregado receberá 50% do aviso prévio, se ele for indenizado, e 20% de indenização sobre o FGTS depositado na conta vinculada. A norma, todavia, preceitua que o empregado só poderá sacar até 80% (oitenta por cento) do valor depositado na conta do FGTS. Além disso, não terá direito ao ingresso no Programa de Seguro Desemprego.
Quanto as demais verbas que deverão ser pagas de forma integral, referem-se, por exemplo, ao aviso prévio trabalhado, férias vencidas e proporcionais com o adicional de 1/3, 13º salário, horas extras, adicionais, entre outros.
O prazo para pagamento das verbas segue a mesma regra das demais modalidades de rescisão e deverão ser efetuadas em até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato.
Duas situações, contudo, inviabilizam essa espécie de rescisão contratual.
A primeira é quando o empregado possui estabilidade, caso em que, mesmo que a extinção por acordo seja por vontade e a pedido do empregado, se o empregador concordar deverá indenizar o empregado pelo tempo referente à estabilidade, o que tornará dispendiosa a rescisão contratual.
A segunda situação é quando o contrato de trabalho se encontrar suspenso, caso em que não será possível realizar a rescisão.
Verifica-se que o objetivo da inovação legislativa não é de apenas flexibilizar os trâmites do momento de extinção do contrato, mas, especialmente, de evitar a prática de procedimentos fraudulentos, os quais causam sérios prejuízos aos órgãos financeiros estatais, além de trazer riscos às partes.
Com relação aos benefícios quanto ao emprego da nova espécie de rescisão, existem para os dois lados.
O empregador, se comparar a nova espécie a uma dispensa tradicional, notará que há uma redução considerável no desembolso da verba rescisória, além do abrandamento dos prejuízos operacionais que um empregado desmotivado poderia causar à empresa (como a baixa produtividade). Ademais, ao optar por tal modalidade, o empregador está amparado pela legislação, ou seja, não correrá o risco de o acordo ser considerado fraudulento se o tiver realizado dentro dos moldes previstos na legislação.
Já o empregado receberá 20% de indenização rescisória sobre o FGTS depositado, poderá sacar até 80% do saldo do FGTS e receberá 50% do aviso prévio indenizado (verbas que não seriam cabíveis caso ele pedisse demissão).
Diante desse cenário, recomenda-se a utilização consciente dessa nova modalidade de extinção do contrato de trabalho, desde que haja atenção às regras e aos procedimentos adequados, a fim de evitar processos judiciais.
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