A Empresa e o Auxílio Educação

por Leonardo Honorato Costa

Este texto, por consciência moral, principia-se com rendição dos mais graciosos lauros ao empresariado brasileiro. Povo de cultura outra não conseguiria sobreviver em um mercado em que se necessite reinvenção diária, com vistas a superar os entraves diuturnamente instituídos a esse desordenado ambiente comercial.

Dito isso, nasce este texto com a ambiciosa pretensão de reavivar uma esquecida reinvenção tendente a superar um sério embaraço que o empresariado brasileiro vem enfrentando: a dificuldade de contratação de mão de obra qualificada.

A ideia é simplória e, por isso, nada tem de inédita: se a realidade atual é a ausência de procura do empregado pela sua qualificação, que o empregador, portanto, promova tal incentivo, instituindo um Programa de Incentivo à Qualificação, mediante a concessão de Auxílio Educação aos seus empregados.

Dá-se, pois, ouvidos ao brocardo popular: “se Maomé não vai à montanha, a montanha vai a Maomé”.

Penso que muitos dos leitores, empresários, devem estar se vangloriando: “mal sabe este articulista que se eu bancar a formação de meus empregados estarei assinando um atestado de aumento salarial e, com isso, terei um enorme prejuízo financeiro que não compensará as vantagens da qualificação da mão de obra.”

É esse o pensamento que, hodiernamente, coloca ao relento reinvenção mercadológica que seria muito útil para a solução (ou, ao menos, minoração) do entrave ora discutido. É esse o pensamento, dessarte, que este texto visa combater, esclarecendo algumas dúvidas que lastreiam o equivocado pensamento.

Acreditando, pois, que são as “dúvidas” os motivos do esquecimento e da aversão à reinvenção proposta, crê-se que o modo mais didático e eficaz de se promover o esclarecimento é com respostas. O que passa a ser feito.

1 – Tal incentivo, integraria a remuneração do empregado?

Certamente essa é a principal indagação a ser respondida, pois, em tese, a maioria das utilidades dadas ao empregado integra sua remuneração e, por via de consequência, reflete em grande parte das suas verbas trabalhistas. Daí o medo de se “atestar um aumento salarial”.

Todavia, em virtude da benesse que este incentivo dá à própria sociedade (já que estamos falando em formação profissional e, pois, educação), o legislador fez questão de excluir tal incentivo da remuneração do empregado, com vistas justamente a incitar os empregadores a fornecerem tal incentivo educacional.

É o que se pode abstrair da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas:

(…)

  • 2oPara os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

(…)

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

2 – O período em que o empregado frequenta o curso é computado em sua jornada de trabalho?

Dúvida outra que surge quando da instituição deste Programa diz respeito à jornada de trabalho. Como o empregador estará estimulando e arcando com a formação profissional, o período em que o empregado frequentará o curso será computado em sua jornada de trabalho?

A resposta é reconfortante: desde que não seja obrigatório, sendo, pois, uma benesse e opção ao empregado, o período do curso não integrará a jornada de trabalho, de modo que não fará jus o empregado ao pagamento de horas extras ou adicional noturno.

É o que têm entendido os Tribunais trabalhistas, a exemplo do seguinte precedente:

“HORAS EXTRAS – CURSOS DE APERFEIÇOAMENTO – Indefere-se o pedido de pagamento de horas extras realizadas em razão da participação em cursos de aperfeiçoamento profissional, eis que os mesmos foram realizados por solicitação das próprias autoras visando ao seu aprimoramento pessoal. .(TRT 3ª R. – 4T – RO/6868/98 Rel. Juíza Taísa Maria Macena de Lima – DJMG 30/01/1999 P. 15).”

3 – O empregador precisa recolher previdência sobre o valor do incentivo?

Começam-se, doravante, as dúvidas pecuniárias do ponto de vista fiscal e previdenciário (sabidamente tormentoso aos empresários brasileiros). O valor custeado pelo empregador deverá ser computado para fins de recolhimento previdenciário (INSS) e fundiário (FGTS)?

Por não integrar a remuneração do empregado, como visto acima, logicamente que não se recolherá o FGTS tendo por base tal “sobrevalor”. Resta-nos, pois, analisar a questão do recolhimento previdenciário.

No mesmo intuito da CLT, o legislador previdenciário visou incentivar a concessão do auxílio educação e excluiu do salário de contribuição os gastos relativos aos programas de formação profissional.

Todavia, para inserir-se dentro dessa não incidência previdenciária, tais gastos: (i) não devem ser utilizados em substituição de parcela salarial; e (ii) o valor mensal do plano educacional ou bolsa de estudo, considerado individualmente, não pode ultrapassar 5% (cinco por cento) da remuneração do empregado a que se destina ou o valor correspondente a uma vez e meia o valor do limite mínimo mensal do salário de contribuição, o que for maior.

É esse o regramento trazido pela Lei nº 8.212/91:

Art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição:

(…)

  • 9º Não integram o salário-de-contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente:

(…)

  1. t) o valor relativo a plano educacional, ou bolsa de estudo, que vise à educação básica de empregados e seus dependentes e, desde que vinculada às atividades desenvolvidas pela empresa, à educação profissional e tecnológica de empregados, nos termos da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e:
  2. não seja utilizado em substituição de parcela salarial; e
  3. o valor mensal do plano educacional ou bolsa de estudo, considerado individualmente, não ultrapasse 5% (cinco por cento) da remuneração do segurado a que se destina ou o valor correspondente a uma vez e meia o valor do limite mínimo mensal do salário-de-contribuição, o que for maior;

4 – Existe algum incentivo tributário para a instituição de um Programa de Formação Profissional?

Vimos que alguns deveres fiscais não incidem sobre o benefício ora analisado. Mas, melhor que isso: haveria algum incentivo fiscal para a instituição do Programa de Formação Profissional? Existir, existe. O problema é a restrição que tem sido dada ao benefício fiscal pela Receita. Explica-se.

Pela lei nº 6.297/75, as despesas referentes à formação profissional dos empregados podem ser deduzidas como despesas operacionais, desde que demonstrada sua essencialidade e usualidade ou normalidade, conforme as atividades da empresa e do empregado. Dedução que se encontra, inclusive, expressamente prevista no Regulamento do Imposto de Renda:

Regulamento do Imposto de Renda

Subseção XXIV

Formação Profissional

Art. 368.  Poderão ser deduzidos, como despesa operacional, os gastos realizados com a formação profissional de empregados.

Todavia, infelizmente, no plano dos fatos, será bastante difícil que o empresário obtenha tal dedução, pois o entendimento atual da Receita é que somente se beneficia da dedução quando o empregador não obtém qualquer vantagem com o curso[1]. Será o empresário impingido, assim, a promover consulta na Receita ou ingressar com ação judicial para obter a benesse fiscal.

Há, no entanto, uma boa perspectiva futura para o usufruto do benefício, pois o Senado Federal já aprovou um Projeto de Lei (PLS nº 149/2011) que combate essa interpretação restritiva da Receita, mas o Projeto carece, ainda, de aprovação pela Câmara dos Deputados, não tendo data definida para votação.

5 – E quanto ao prejuízo que um empregador pode ter de custear a qualificação e, logo após o término do curso, o empregado pedir dispensa?

Aqui resta a importância de se construir um Programa que se atenha aos interesses do empregador. Sugere-se a instituição de uma cláusula no Regimento do Programa na qual se condicione ao empregado sua permanência no trabalho por período igual ao cursado na formação.

Logicamente, há que se prever, também, a consequência reparatória para o descumprimento de tal avença, restituindo-se ao empregador a quantia investida.

Aqueles que possuem maior contato com a Justiça do Trabalho deverão estar se indagando: “tal cláusula tem validade ou seria facilmente superada numa ação judicial?”

A bem da verdade, existem julgados nos dois sentidos, tanto defendendo a cláusula, quanto afastando sua incidência. Entrementes, convém destacar que a jurisprudência majoritária tem sido no sentido da validade da cláusula, como no seguinte precedente:

‘CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA. VALIDADE. O empregado que recebe formação profissional custeada pelo empregador e descumpre cláusula de permanência em serviço, para fins de reversão dos benefícios da formação profissional em prol da empresa e retorno do investimento feito, deve indenizar o empregador acerca dos investimentos da formação profissional’ (TRT da 2ª Região, RO 0002316-07.2011.5.02.0038, Relator: Des. Álvaro Alves Noga, publicado em 08/11/2013)

6 – PONTO CRÍTICO: Existe algum risco iminente com o fornecimento de tal incentivo?

Até aqui, expôs-se tão somente vantagens da instituição de tal Programa. Mas, no papel de advogado (além de escritor), tenho por dever a responsabilidade de apresentar os riscos. Há, pois, algum risco ao qual o empregador esteja submetido? A resposta é afirmativa, mas não tão aterrorizante.

Os Tribunais têm entendido que, uma vez dado o benefício, ele deve perdurar até a conclusão do curso, salvo se o empregado for dispensado (ou pedir demissão) e se tal condição constar no Regulamento.

Assim, deve se ter bastante cuidado com a disponibilização financeira, para que não seja necessária a subtração de tal incentivo e, pois, a exposição da empresa a riscos de condenações judiciais, como no seguinte precedente:

DANO MORAL. Subtrair o pagamento de uma bolsa de estudos, após dois anos, quando o empregado estava no meio do curso da faculdade, cria situação constrangedora capaz de gerar dano moral. Recurso provido. (TRT1, RO 0001401-36.2012.5.01.0042, Rel. Des Gustavo Tadeu Alkmim, julgado em 12 de Novembro de 2014)

7 – Considerações importantes:

Sanadas algumas das dúvidas que afugentam a reinvenção do empresariado brasileiro, destaco algumas considerações importantes para que o Programa de Incentivo seja instituído sem exposição de maiores riscos ao empregador.

Basicamente, é de bom alvitre que tal Programa contenha as seguintes características básicas: (i) cursos que guardem relação com as atividades da empresa; (ii) seja possibilitado a todos os empregados, mesmo que haja um limite de bolsas; (iii) não pode ser obrigatório, mas, sim, facultativo.

Por fim, há que se ter um cuidado e uma atenção especial na elaboração de um “Regulamento do Programa Incentivo e Auxílio Educação”, além da confecção de um “Termo de Compromisso e Responsabilidade – Auxílio Educação” para quando da aceitação e procura do empregado pelo Programa.

Atentando-se a tais peculiaridades, o empresário poderá, com paz de espírito, instituir um meio de qualificar sua mão de obra e, assim, tornar mais competitivo seu negócio, usufruindo de vantagem que seus concorrentes (que não se reinventarem) não farão uso.

*** Artigo escrito por Leonardo Honorato Costa, advogado e sócio do escritório GMPR – Gonçalves, Macedo, Paiva & Rassi Advogados.

 

[1] http://www.receita.fazenda.gov.br/publico/Legislacao/SolucoesConsultaCosit/2013/SCCosit742013.pdf